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Los planes de igualdad son instrumentos que buscan promover la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y, cuya falta de aprobación y registro, puede tener afectaciones a las empresas, tales como sanciones en sede de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Se trata de un documento vivo con una vigencia máxima de cuatro años, cuya estructura y contenido mínimo por imperativo es el siguiente:
Los planes de igualdad se encuentran regulados, principalmente en: la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Desde el 7 de marzo de 2022, por imperativo legal, todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras, deberán, tener registrado y aprobado un Plan de Igualdad, cuya vigencia no podrá superar los cuatro años.
A tener en cuenta que, por decisión de una autoridad competente o previsión en el Convenio Colectivo de aplicación, puede ser obligatorio el plan de igualdad a pesar de no contar con una plantilla de 50 personas trabajadoras.
La plantilla se computa de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 3.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010:
Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición (ETT).
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Según el artículo 3.3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010:
Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.
El proceso para el diseño y elaboración de un plan de igualdad responderá a las siguientes fases, de forma sucesiva:
En una primera fase, se deberá comunicar la apertura de las negociaciones y proceder a la constitución de la comisión negociadora.
En una segunda fase, se procederá a la recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, esto es, a la confección del Diagnóstico previo al Plan.
La tercera fase comprende la confección, aprobación y registro del plan de igualdad.
Una vez aprobado el Plan, la cuarta fase comprenderá la implantación y seguimiento del plan de igualdad.
La quinta y última fase estará enfocada a la evaluación de la consecución de objetivos e impacto del plan de igualdad.
La normativa regula un contenido del plan de igualdad asociado la necesidad de tratar una serie de materias dentro del diagnóstico previo, teniendo en cuenta los criterios específicos señalados en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre:
La adopción de acuerdos por la comisión negociadora (constituida por la representación de la empresa y de las personas trabajadoras) se da por mayoría de ambas representaciones.
En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda por las partes.
El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito en el documento de plan de igualdad que contendrá todos los acuerdos adoptados y será firmado por las partes negociadoras, siempre que estas lleguen a un acuerdo. Asimismo, se firmará acta de aprobación del plan de igualdad en la reunión de la comisión negociadora que ponga fin a las negociones, con el resultado alcanzado.
Sí, el plan de igualdad debe ser registrado, previa aprobación por parte de la autoridad laboral competente.
Para su aprobación y posterior registro, se tramitará a través del REGCON, que son las siglas del “REGISTRO Y DEPÓSITO DE CONVENIOS COLECTIVOS, ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y PLANES DE IGUALDAD”, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.
